别为年终奖“闹肚子”

    快到年底，各企业又到了年终奖发放的时候。有些企业由于考虑得不够周到，处理方法失当，结果导致员工一肚子意见，内部怨言四起、流言不断，员工满意度在短时间里面急剧下降。发奖金是企业鼓励员工对异常的良性行为进行延续的一种手段，其性质主要是激励。一般来说，奖金是与员工的工作表现有关的。如果发奖金的目的性不强，认为只要发了奖金员工就会努力工作，反而会导致员工出现惯性心态，无工作积极性。
年终奖与通常的奖金相比，还存在一些功能的不同。不但表达了公司对员工在本年度劳动表现的肯定程度，还在一定程度上保障员工积极性。根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素，年终奖恰好体现了这两方面的作用。激励作用主要表现在，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的货币价值，以此来鼓励员工。对企业贡献大、当年服务时间长的员工得到的年终奖相对多一些，有突出表现和事迹的员工所获得的奖励也可以用年终奖的形式进行发放。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。保健作用主要表现在，发放年终奖能够稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。企业发年终奖已经成为一种惯例，这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。
有些企业发年终奖的时候会犯这样一些错误，比如奖金额凭领导的看法和印象，奖金过于平均而完全成为一种福利，有些员工拿不到而有些员工又拿得很高，发放数额完全公开而导致很多人心理不平衡，等等。
这些做法会使员工的抱怨增加，对企业失去信心，内部矛盾增多，结果是钱花了，企业还受到损害。
我们建议：在发放年终奖之前，先进行一个月的企业文化建设，主题是相互攀比奖金数量是自我寻找委屈感的行为，从思想上减少矛盾发生的可能性。计算年终奖的方法要科学合理，充分考虑个人贡献、工作能力、工作态度和工作时间，并且把评比方案公开，避免暗箱操作导致员工的猜测。对年终奖最终发放的数字要保密，并且在规章制度当中明确禁止相互打听奖金和薪酬的情况，阻断信息的来源。最后，即使是贡献不大、表现不突出的员工，也可以适当发一点，表达企业对员工的责任和关怀，让大家高高兴兴过年。也可以转化为实物发放，总之，要营造积极、愉快的气氛。