美国上市公司CEO薪酬解析（一）

    美国公司CEO的报酬一般可以分为四个部分，即基本工资、福利、奖金(短期激励)和长期激励计划。
(一)基本工资：基本工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，主要是为CEO提供基本的保障，属于保健因素，可见其激励功能是十分有限的。目前的一个趋势是：基本工资在总报酬中所占的比例越来越低，1965年这个比例为64%，而1999年下降到12%。1999年美国薪酬最高的50位CEO的基本工资平均为72万美元，仅占总报酬的4.49%。美国公司制定CEO的基本工资时一般遵循这样的原则：基本工资既不能高得让CEO觉得努力不努力都无所谓，也不能低得让CEO觉得自己没有得到应有的尊重，而是根据公司的风险水平、成熟程度，配合其他的报酬手段使用。
(二)福利：所谓福利是指免费提供给CEO的高级俱乐部的会员资格以及定期体检、免费旅游、专用交通工具等，1999年CEO的福利在其总报酬中所占的比重平均为8%。美国公司给CEO提供福利是有其道理的，相信我们大多数人都有这样的体会，你的亲戚或者朋友送给你一件小礼物，尽管这件礼物你可以轻易购买到，可是你心里还是充满了愉悦，为什么?因为你体味到了别人对你的关心和重视，这是金钱所难以带来的。同样的道理，给CEO提供的福利固然相对于CEO的年薪来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。
(三)奖金(短期激励)：奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩的短期激励，是为了达到公司年度目标而设立的。这种报酬手段在美国公司中得到了广泛的使用，1999年CEO的奖金占其总报酬的比重平均为16%。多数公司的做法是按税前或税后净收益的一定比例给CEO支付年终奖金，也有一些公司的长期激励计划以奖金的形式出现，时间往往是看3-5年的业绩。在实践中，美国公司发现奖金的激励功能也是有限的，因为这种做法有一个前提就是净收益真实地反映了公司的业绩水平。但是，这种做法赖以为基础的净收益实际上不过是一个帐面数字而已，而这个数字却是可以由CEO影响或者操纵的，因此这种报酬方式很可能会使得CEO注重短期利益忽视甚至牺牲长远利益，或者根本也未能使公司获得短期利益而仅仅使帐面数字变漂亮了而已。
(四)长期激励计划：与短期激励相对应的是长期激励，越来越多的美国公司拥有自己的长期激励计划，而且也越来越将注意力放在长期激励上。1965年长期激励在CEO的总报酬中所占的比例是20%，而1999年则上升为70%。美国公司CEO的长期激励计划主要有：　　
1.股票期权：即CEO在一定的时期内(一般超过一年)，以指定的价格(往往高于公司股票现行市价)购买公司股票，而不论市场价格有多高。如果公司经营得好，股价一路飚升，超过指定价格，那么CEO行使期权便能大赚一笔。股票期权的确对CEO有很强的吸引力，也有很强的激励作用，但是这种激励方式同样存在一些问题：一是带来的CEO个人行为并非一定与公司目标一致，因为CE0多多少少可以影响股价，尽管是间接的。二是可能股价的上升与CEO的个人行为毫无关系，股价的上升仅仅是因为突然事件的发生或者整个宏观经济形势的大好。因此，为了要使这种激励方式真正发挥其激励作用，美国公司对此进行了一些变革，规定股票期权的行使必须在若干年后，而且股价必须维持一段时间，这样减少其他因素使得股价上升的可能性，也使得CEO难以用增派现金股利的方法维持股价的持续上升或者维持在高价位上。
2.股票购买计划：即CEO可以在一段较短的时间内以市价或低于市价的价格购买公司股票。当然，如果CEO的努力使得公司股价上升，CEO显然可以从中获利，这肯定可以激励CEO。与股票期权相比，这种方法的优点是，如果公司经营得不好，股价下跌，CEO会遭受损失，而不会象股票期权一样顶多一点不赚，不会有什么损失。但是这种方法除了具有股票期权的弊病外，还增加了一些弊病，比如可能CEO根本拿不出多少钱来购买公司股票。解决弊端的方法是建立虚拟股票帐户，给CEO设定一个股票数目，并记录下当时的股票市价，设定一个时限，时限之后股价果真达到了预期目标，那么公司便可以根据股票数目以及现行市价给CEO支付奖励；而如果股价未能达到预期目标，而且确实是CEO管理不善造成的，那么公司就对CEO进行惩罚。
3.限制性股票：是指CEO只需花费很少的个人投资即可获得，但需要最低服务年限，否则一切权利都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，但是激励作用究竟有多大还待考察。
4.股票赠予：是指公司提供给CEO自由股票，没有任何限制，CE0无须付出任何代价即可获得，而且可以自由出让。
5.以公式为基础的股票：既不是以优惠价格也不是以指定价格或者市场价格提供给CE0，其价格由一个公式来计算，这个公式通过股票帐面价值来推算其价格。这种方法排除外部因素对股票价格的影响，但是这样计算出来的股票价格是否准确不得而知。