近年来，薪酬调查逐渐被众多企业所关注，从最初参与调查的清一色外企到如今许多国内大型企业、中小企业积极参与，调查机构也从传统的政府统计部门向专业的管理咨询公司转变。短短几年间，已经有越来越多的企业认识到，需要借助薪酬调查数据为自己制定薪酬政策、确定薪酬水平服务。到底什么是薪酬调查？企业应当如何选择薪酬调查报告，又如何合理使用调查结果呢？本文将为您揭开“薪酬调查”的面纱。
什么是薪酬调查
薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说，就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。 薪酬调查的流程如图1：
为什么要关注市场数据
在探讨企业为什么要关注薪酬的市场行情时，可以首先仔细考虑以下问题：
*我们能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？
*企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？
*企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？
*我们是否希望能够随时比较公司薪酬水平在市场中所处的位置？
*企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？ 通过思考会发现，我们都可以对这些问题给出肯定答案。事实上，许多企业都需要获取可靠的、不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保自己的薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。这就是我们关注市场数据的根本原因。
薪酬调查报告的内容和展现方式
目前，比较专业的薪酬调查机构所提供薪酬调查报告一般由以下几个部分组成：
*国家的宏观经济形势回顾：通常会报告上一年度GDP增长率等数值，以明确本次薪酬调查的宏观经济背景；
*参与企业的概况：汇报本次薪酬调查参与企业的基本信息，如企业规模、人员学历、年龄、工作年限、性别等因素的分布状况；
*被调查行业的人力资源管理现状：如行业离职率、离职原因、薪酬调整时间等；
*各职能部门不同薪酬类型的回归比较：纵览企业对不同职能部门薪酬的倾斜情况；
*职位薪酬福利水平分析：汇报每个职位的样本量，并提供每个职位在各薪酬福利项目上详细的数据分析结果，如25分位、50分位（中位数）、75分位以及平均值等数据。这一分析是薪酬报告中非常核心的内容，可以直接用于企业的薪酬对比。
*其他信息：如专有名词解释、专业工具（职位等级评估工具、调研结果查询工具）简介等。 目前，薪酬调查企业的报告展现方式可以分为网络展现和纸制（含电子版形式）展现两种方式。相比较而言，网络展现方式使得数据使用更加方便，例如美世咨询（Mercer）的Pay Monitor、中华英才网的“HR网络专家系统”等，都可以帮助客户随时在线查阅并对比相关数据。
薪酬调查的两大数据来源
之所以要对薪酬调查的数据来源进行讨论，是因为目前市面上同时存在使用个人端数据和企业端数据的薪酬报告，而笔者认为，数据的来源将会直接影响调查结果的有效性，因此给予高度关注。
个人端数据：样本量大 成本低 容易失真 个人端的数据是指参与者以不记名的方式提交本人的薪资情况，调查的发起者通过自定义的筛选原则剔除不合理的样本后，对有效样本进行统计分析后提交统计结果。这类调查比较典型的有中国会计视野网发起的“2004年财会行业从业人员薪资调查”、中国人力资源开发网等网络媒体开展的薪酬调查等。 在这类针对个人的调查中，大多采取网上数据收集的方式，这种方式能够在较短时间内以极低的成本获得大量样本。个人通过在网站上自愿填写调查表中与其各类收入相关的数字，从而获得分享数据处理结果的权利，由此给了参与者一个了解他人薪水情况的机会。因此，这类调查的服务对象主要是网上求职者，数据分析结果也可以帮助有工作变动意向的人获知市场上大概的薪水情况，而网站举办此类调查的目的大多是为了提高网站的知名度和点击率。 这类调查报告和本文前面提到的薪酬报告在数据提供上存在较大差别，由于数据基本来自于相互独立的个人，因此主要的报告内容也多是从样本的学历、工作经验、所处企业的性质等因素与薪酬之间关系的角度提供分析结果。
从个人端获取数据的调查主要存在以下几个问题：
*样本代表性差。面向个人收集数据的明显不足就是无法主动控制调查的参与者，而他们的分布是完全随机的，这使得调查得到的结果无法代表总体的真实情况，严重影响了数据的代表性。
*数据可靠性低。在线不记名的调查方式是基于“大部分调查参与者愿意并且能够填写自己的全部真实薪资”这一假设的，但由于调查的匿名性，不易于对每个参与者进行直接指导，由此造成的各参与者对调查项目理解上的偏差以及恶意地造假等原因，极易造成数据失真。尽管调查的发起者对此问题想尽办法，如设置各种规则排除不合理的数据等，依然无法解决个人有意虚报或瞒报的现象。
*省略职位匹配环节。由于无法和每一个调查参与者详细沟通其工作职责等情况，这类调查仅能关注职位名称而不是工作内容，即在数据处理时，简单地将有着同样职位名称的样本放在一起进行统计分析，所得结果即被认为是这一职位的市场薪酬情况。这样的做法忽略了一个至关重要的问题，那就是在不同企业有着相同职位名称的在职者，其工作内容、所负责任、管理幅度以及所处组织的规模、性质等方面都是千差万别的。例如一个是完成日常人力资源服务工作的30人企业的人力资源经理，另一个是需要进行人力资源规划等一系列复杂工作的1000人企业的人力资源经理，在参与个人端薪酬调查时，他们都填写了自己的职位名称为“人力资源经理”，而这两个职位在完成的工作职责、胜任的任职资格方面差之千里，简单地将他们的数据直接放在一起进行统计分析，所获得的结果缺乏参考价值。因此，只有依照在岗者的实际工作内容进行职位匹配，将能够匹配到同一岗位的样本放在一起分析，也就是将各种“名号”的职位纳入到一个统一标准的职位体系中，这样得到的统计结果才科学有效。 在开展面向个人端的薪酬调查时，如果调查企业能够采用在线职位匹配方式，并对收集到的数据进行合理分层取样，所得到的分析结果将在有效性上有较大提高。
企业端数据：科学专业 针对性强 企业端的数据是指调查机构通过征集自愿参与调查的企业，从企业人力资源管理部门直接获得该企业当前的薪酬数据。这类调查大多由专业的人力资源服务和咨询机构发起，国际、国内很多知名的咨询公司，如美世咨询、华信惠悦、北京外企太和顾问、中华英才网等机构均涉足此领域。
这样的数据收集方式主要有以下优势:
*调查针对性强。由于这些机构大多有着十分丰富的客户源，因此可以获得众多企业的倾心参与，调查结果可以依据行业、地区、企业性质、企业规模等方面进行细分，并详细提供固定薪酬、浮动薪酬、补贴收入等各薪酬类型的市场状况，为企业的薪酬管理提供强有力的依据；
*数据可靠性高。参与调查并进行数据填写的均是企业的HR，他们最了解企业中每个员工收入情况。同时，他们心里非常清楚，如果大家都不填写真实数据，那么调查结果就是虚假的，将不能有效指导企业的薪酬管理工作，参与调查也就失去了意义。另外，这些参与企业由于对数据收集企业的信任以及法律保障手段（如保密协议），也都愿意填写真实完整的薪酬信息。这都保证了调查数据具有较高的可靠性。
*科学性和专业性好。这些调查机构有着比较完备的调查工具，拥有成熟的职位匹配、职位评估工具以及强大的数据处理系统，这些都是保证数据结果科学性和专业性的坚强后盾。
当然，从企业端进行薪酬调查的方式也存在一些问题：
*调查报告价格不菲。参与这类机构的薪酬调查，企业大多需要缴纳上万元的费用（参与企业可以获得最终调查结果），如果不参与调查而单独购买，每个行业的报告一般都在2-4万元左右，不菲的价格令许多企业望而却步。
*数据服务于企业而非个人。数据结果主要面向企业，个人很难获得相关薪酬信息。
*调查结果的可比性不高。各调查机构对于调查指标的定义不统一，例如同样是“年薪”这个指标，各个调查的定义和计算的方式都不尽相同，如：年度总收入、年度整体薪酬、人力总成本等等提法，使得不同机构的数据难以进行直接比较。
参与薪酬调查能够得到什么
从对数据来源的分析可以发现，来自于企业端的数据在科学性、可靠性和专业性方面有着突出的优势，这使得越来越多的企业愿意加入到薪酬调查中来。他们能够在调查中得到什么呢？答案在前面已经提到，那就是所有参与企业都将获得最终的调查结果。通过这些结果，企业可以了解行业中各典型职位的薪酬福利水平和结构，从而使企业对自己薪酬水平市场竞争力的检查有据可依。
与此同时，企业还可以在参与调查的全过程中获得以下收获：
*回顾企业的薪酬和福利政策。在参与调查并填写薪酬数据的过程中，企业可以全面回顾自己的薪酬和福利政策，为下一步的变更或改进奠定基础；
*建立、健全标准的岗位职责体系。薪酬调查中，调查机构将提供行业内比较完整的职能和职位列表，通过审视每个标准职位的岗位职责，企业可以纵观自己的职位体系，并可借鉴同类企业的优秀经验；
*明确企业薪酬水平在市场中的位置。通过对薪酬报告所提供的市场情况进行的分析，企业可以轻松地找到自己当前的付薪水平在市场中所处的位置，从而确定调薪或不调薪的原则和对象；
*了解竞争者在做什么。薪酬报告在提供各典型职位的市场薪酬行情的同时，也透露了其他企业的职位设置信息，这些信息可能预示着你的同行们正在向某些新兴的领域跨进，或者正在加大某部分业务的比重，而这些都可能成为重要的信号；
*获知本行业的薪酬发展趋势。持续参与薪酬调查的企业将可以从延续性的报告中了解市场薪酬动态，许多发起调查的企业也会定期观察和分析每次调查获得的结果，并将这些趋势传递给各企业。
怎样选择薪酬调查报告
相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据，那么，面对市场上林林总总的薪酬数据提供商，企业应当如何购买和选择适合自己的薪酬报告呢？
首先，企业应该明确自己为什么需要薪酬调查数据，薪酬调查究竟能够为企业提供什么信息。做好企业薪酬管理，第一步就是要确定自己的薪酬战略，然后再根据薪酬战略设计薪酬结构、确定薪酬水平。一般来说，薪酬战略的设计要实现两个目标：一是保证企业内部薪酬相对公平，二是保证本企业的薪酬在市场上具有竞争力。目前，由于密薪制的推广，很多企业首要关注的是薪酬对人才吸引和激励的力度，即外部竞争性。既然提到了竞争，就存在和谁竞争的问题，也就出现了企业到底应该和谁比较薪酬的问题。只要这个问题确定了，选择薪酬报告的标准就明晰了。
此时，企业通常需要思考以下问题：
*什么样的企业正在和即将与我公司产生人才竞争？ *我公司各个岗位、尤其是核心岗位的付薪情况在市场上是什么水平？
*应当为不同的职位设置怎样的薪酬结构，各部分的组成比例如何确定？ 通过对这些问题的思考，可以发现，如果一份薪酬调查报告的参与企业是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手时，调查的结果可以帮助企业了解市场同类职位的薪酬水平、同类企业的劳动力成本等，可以确保企业的薪酬方案与这些公司保持同步，进而确保公司的薪酬水平具有外部竞争力。因此，那些和本企业有着直接竞争关系企业的薪酬情况是十分有参考价值的。 与此同时，还可以从另一个角度来选择比较对象。例如对于一个高科技企业而言，对最核心的研发技术人员的定薪可以直接参考自己的竞争对手来制定，从而在行业间的人才争夺中立于不败之地；而对于部分行业之间差别不大的职位来说，则可以更加宏观地观察整个市场上同类人才的薪酬水平。例如一个急需提高客户满意度的金融企业，就可以不仅了解自己所属行业的情况，还可以进一步借鉴拥有最优秀服务和管理网络的企业的薪酬水平。 因此，企业应该按照自己的需求考察薪酬报告的数据库，从而选取最恰当的比较对象。
其次，参加企业的规模也会对报告的参考性产生影响。许多中小型企业在购买薪酬数据的时候，非常关注行业内的知名大型企业是否参与了调查，而不管自己是否应该将注意力集中于此。众所周知，不同规模的企业在组织结构上会存在极大的差别，许多大型企业的职位设置相当精细，有的企业在财务这个职能上同时存在十几甚至几十个职位。而同样的职能在一些中小型企业中，可能只有几个职位，并且会出现相近职能的合并，例如人事和行政职能的合并在中小型企业就很常见。这种组织结构上的差异，导致对于大型企业的调查结果由于职位的不完全匹配，而无法直接应用到中小企业的定薪指导上，从而导致数据参考价值的降低。因此全面关注参与企业的规模，选取合理的比较对象也十分重要。
第三，人才的来源也会影响企业在进行薪酬比较时的选择。这种选择不仅是指那些在不同地区都有分公司或办事处的企业，那些仅专注于一个城市的企业同样需要考虑这一问题。因为对企业而言，在制定较低层级人员的薪酬水平时，可以更多地考虑和公司在地理位置上比较接近的区域，而在规划较高层级人员的薪酬时，由于这些人才可能来自于不同地域，他们原先的薪酬水平同样会影响企业的定薪策略，这样，同时了解多个区域的薪酬情况也就十分必要了。
规避薪酬调查结果使用上的误区
在选取了合适的薪酬调查报告后，企业在使用薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：
*薪酬报告不是万能的。薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，来判断人才的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才、防止人才的流失。但是，企业应该如何制定自己的市场定位，如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。因此，企业必须认识到：薪酬报告不是万能的。
*对应职责而不是职位进行数据比较。在前面已经提到，没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。而与此相对应的是，在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。例如企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们的工作职责却可能是基本一致的（一般而言，若有70%以上职责内容一致就可以进行直接比较），都可以对应到标准岗位的“销售代表”职位。因此，绝不能只关注岗位名称相同与否，就确定是否直接进行数据比较。
*科学看待数据结果。大多数薪酬报告都会同时汇报25分位、50分位、75分位和平均值等数据结果，有的报告还会给出更加细致的10分位和90分位的数据。通常，如果企业的付薪水平超过50分位，就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性，低于50分位则反之。相比而言，平均值由于容易受到调查得到的极端值的影响，可能并不是市场中等水平。因此在表达市场的付薪水平时，50分位更能清晰地表明市场的中等水平。 尽管人们对各类企业提供的薪酬数据不断地提出质疑，尽管任何调查都会受到数据来源的地域、样本量、职位匹配度、统计工具等种种因素的干扰，企业仍然需要薪酬调查数据，因为这是人力资源各种主观工作中较为客观的一个。随着时间的推移，调查机构在不断自我改进的同时，各行各业对薪酬数据不断增加的渴求度也将促使这一领域的不断发展成熟。
作者简介:
杨雪梅 中华英才网人才研究中心经理，资深人力资源顾问
编辑：胡萍
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