薪酬不是高级经理人跳槽的首选因素，他们都有自己的“职场法则”
著名的马思洛需求理论告诉我们，人的需求可以分为5个层次：生理→安全→社交→尊重→自我实现需求。人类动机出发产生需要层次的理论，只有满足了低级的需要才能满足高级的需要，是一种递进的关系。
按照这个理论，高级经理人的需求应该已经到了后两个阶段：尊重和自我实现。能够做到总监、副总裁的位置，最起码都是有房有车、衣食无忧一族。这种时候，如果想单纯以薪酬来吸引这些人跳槽，似乎并不具有太大的诱惑力。不过，为了坐稳自己“职场常青树”的位置，高级经理人都遵循着自己的独特法则。
法则1：先创造价值
智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士已经在这行做了近10年，她接触过的高级经理人不在少数：“高级经理人从来不会把薪酬放在第一位，这是我做猎头工作这几年来最深的感受。”
浩竹猎头总经理王长江说，“我所认识的35岁以下，特别是30岁以下，年薪过百万的企业副总以上经理人，多数都是选择适合自己发展的企业，能判断准那些产业潜力好、有活力、老板比较诚信正直、内部愿意分享的企业，不管是大企业还是小企业。”王长江发现，现在30出头就年薪百万以上的副总以上经理人，很少人在一个企业工作2年以下就跳槽，多数是3年以上。“现在有些总监等中层经理，智商很高，每次跳槽，按多数企业制度，薪酬只增长10%、20%。但我们也看到一些经理人，他们看准方向后，专注于给企业创造价值，有的甚至吃点亏，真正创造了价值，把行业做精做透，成为稀缺人才，厚积薄发，找准机会，薪酬一下就从二十五六万涨到了五六十万，甚至上百万。”
徐女士说，在职业经理人跳槽的过程中，有一条法则是大家都公认的，那就是“要做事，先做人”。“不管你是在什么样的企业做，也不管行情和环境怎么样，始终都是‘以不变应万变’，该怎么做就怎么做。就目前市场上年薪的增长来说，管理制度严格的公司都不会随便给谁加多少薪，除非那些业绩特别优秀的。高级经理人要想提高自己的身价，只能是做出业绩来，让业绩说话。”
法则2：不惧怕改变
俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，实际上，无论男女，如果一开始选错了行当，都是一件不幸的事情。然而，选对行业也并非一件容易的事情。如今市场变化这么快，前几年还是炙手可热的行业，很有可能，过了几年，就不再是香饽饽了。如果你所在的行业整体形势下滑，是选择转行，还是坚持下去？如果转行，意味着多年积累的行业经验可能将无用武之地；如果继续坚持下去，也是前途难料。对于高级职业经理人，这是一个两难的处境。
Andy最近就很郁闷，他现在的职位是北京某大型IT公司的研发总监。6年前他拿到了北京某重点大学的计算机专业硕士学位之后，顺顺当当地进入了这家IT公司，从研发人员一直做到了总监的位置。但是，在最近一次和同学聚会中，Andy受到了刺激：原以为自己的薪酬在同学中应该算是较高的，没想到，班上有位同学毕业后去做广告，几年下来，他赚的一点儿也不比自己少，甚至还超出自己一大截！真是“不比不知道，一比吓一跳！”回来之后，Andy就有了转行的想法，不过他打算先在公司内部转岗，考虑转做销售。“其实，有这个想法并不完全是因为受了刺激。坦白说，我在这个职位做了好几年，已经没什么挑战性，工作激情也快丧失了，我宁愿去做一份更困难、更有挑战性的工作。而且我这个人原本就很喜欢和人打交道，在学校里也曾经是活动积极分子，如果一直埋头做研发，有点儿泯灭天性的味道。”Andy 自我打趣道。
像Andy这种情形的高级经理人并不在少数，尤其是这几年，市场瞬息万变，各个行业的薪酬差距也在明显加大。专家提醒：身为高级经理人，更要有心理准备和及时应变的能力。平时就有意识地多积累一些其他行业的相关知识和技能，有机会主动尝试行业内不同的职位，这样路才能越走越宽，money才能越挣越多。
法则3：选准平台
既然薪酬不是高级经理人跳槽时的首选因素，那么他们跳槽时，看中的又是什么呢？
Hugo对此的回答是“平台”。在刚刚过去的2005年，Hugo的工作和生活都发生了很大的改变：他带着娇妻弱子，离开了曾经生活和工作了8年的北京，去了一个二线城市，从原来总公司的市场总监，摇身一变为分公司总经理。目前的薪酬和待遇方面并没有太大的增长，但慎重考虑之后，Hugo还是决定接受这个职位，他坦言自己看重的是这个平台：“我觉得这个平台能够提供给我更广阔的空间，我能在这个平台上充分发挥出自己的能量。”虽然刚到任不久，但是Hugo对于未来充满希望和自信。
张不伟(化名)原来是北京某韩资汽车企业的一个技术总监。然而，虽然薪酬不错，压力也不大，但由于韩资企业并不把核心技术研发业务放在中国，他只能做些维护性的工作。张不伟认为长期如此自己会贬值，于是，他趁国内汽车企业大上自主研发项目之际，跳到有机会让他独立担纲大型研发项目的国内某汽车企业。他这一跳，薪酬涨幅不多，他却认为长远价值比较大。
对于高级经理人而言，要看清你所在的企业和企业在行业中所处的位置，选准适合自己的平台。这样，你在职场中才能得心应手，游刃有余。
法则4：选对老板
光选准平台还不够，还要选对老板。据智联招聘资深职业顾问郝建分析，中国很多企业尤其是民营企业，高级经理人离职的原因大都是因为和老板不和。“企业文化就是老板文化，什么都是老板说了算，如果高级经理人和老板在理念上发生了冲突，又没有办法说服老板，最终只能选择离开。”
所以，高级经理人在进入一家新公司之前，还要擦亮你的眼睛，设法了解你的老板，如果他是一个独断专行、听不进下属意见，或者忌贤嫉能、排除异己的人，那你就得好好考虑，是不是应该重新觅个好东家了。
浩竹猎头总经理王长江曾遇到一个企业副总李有才(化名) ，他在一家房地产企业工作了9年，刚进入企业时，企业在当地还非常小，当他的同事都找机会去大公司时，他很有主见：在房地产界诈骗比比皆是的时代，这个老板对买房人非常负责任，讲信用，在当地口碑最好。他觉得跟着这个老板干肯定有前途。埋头干了几年后，他升到企业中层。2001年时，企业发生了资金周转危机，半年发不出工资，公司不少高管都走了。惟独李有才觉得老板是个有能力、讲诚信的人，应该跟随他共同挺过难关，并想办法帮老板找周转资金。不久，该公司渡过了难关，李有才也被老板提升为副总裁，如今34岁的李有才年薪为150万。
法则5：该忍耐时忍耐
康佳总裁侯松容说，面对不完善的企业，和不完善的老板，经理人有时要善于忍耐。有些经理人对老板不满就跳，跳来跳去，最后都找不着向了。
王志韧(化名)可以说是经过忍耐修成正果的典型。王志韧先在某企业担任总经理。以前他曾在一个规模最大时曾达10亿的IT企业工作。他原来的老板是一个太精明而又很不诚信的人，给员工的承诺经常不兑现，有能力的员工薪酬涨到一定水平时，就会找借口把薪酬高的人开掉，用成本更低的新人。王志韧虽然明知老板在业界口碑很差，人品也差，但他觉得这个老板能力很强，尤其是商业谈判方面，他就决心把老板做生意的精髓学到再走。于是，老板骂他，他忍着；克扣他的工资，他忍着；付出得不到承认，他忍着。精明过头的老板觉得这小子挺傻，在公司中惟独信任他，给他连升了几次职，直到副总裁。在那家企业工作了8年，把所在行业都做到精通的时候，身为副总裁的他终于找到了一次机会，跳了一次，年薪翻了3倍，达到120万。而他原来的老板由于不诚信，企业只靠老板一个人的脑袋，而不是一个团队和制度，最后决策失误，终于跨掉了。
王长江说，微软前中国总裁唐峻在担任技术经理时，有好几年没有提升机会，那时外部也有几次机会，但唐峻觉得“还不足够好”，最后终于在微软熬到了中国区总裁位置。
法则6：不妨走走冷门
“很多人盲目选择热门企业、大企业，但这些企业升职机会有限。追逐热门，不是谁都可以追成功，只有少数精英可以追成功。特别是总监、副总级经理人，越往上职位越少。因此，有时不妨把眼光放在冷门行业、放在中西部地区。”浩竹猎头总经理王长江说。
周维(化名)是一个地方性二流大学毕业生，大学时成绩也不好。毕业时，当别的同学都追大城市追发达地区时，他选择冷门，去了贵州的一个生产矿产品的企业。工作了10年之后，周维目前是该企业的副总裁，企业已经由他加入时的几千万发展到80亿，年薪为110万。“我不是最优秀的，但在那个地方，我是最优秀的。”周维说。
法则7：给自己镀金
有了好平台，找到了好老板，还是不够的。对于高级经理人，还得有危机意识，未雨绸缪，平时多给自己充电，设法为自己“镀金”。
比如，这几年，国内的MBA教育有渐渐回暖的趋势，同时针对高级管理人才，EMBA教育也愈演愈烈。有人说：EMBA是富人聚乐部，是老板班。抛开戏言的成分，表明这个圈子的确笼络了不少精英。在中国办事，人脉资源是不可忽视的。或许你在EMBA班里结识的同学，明天就成为你的顶头上司，或者你们成为事业上的搭档，去开发一个新的项目，这样的例子在商学院里比比皆是。如果希望有国际视野，到国外镀金也是不错的选择。
所以通过EMBA教育给自己镀镀金，以此开阔眼界、增长见识、拓展人脉，也是高级经理人一个不错的选择。
类似于这样的法则还有很多，或许每个高级经理人都有自己坚守的信条。其实，对于职业经理人而言，越做到高层、越往上走，越能凸显出个人“软性”的东西：如忠诚度、沟通能力、团队合作能力、领导力等等，归结到一点就是你的人格魅力。只有当你修炼出了不同于常人的人格魅力，你才能保证自己真正成为“职场常青树”，长得枝繁叶茂，结出丰硕的果实。
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