“冰山式薪酬”的是与非

    何为“冰山式薪酬”
笔者曾为一家知名民营企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。当笔者将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当笔者与应聘者取得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪20万元，但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000元，至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决，他对这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解，只好不了了之。
目前，这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行。有人将这种低薪水＋大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“ 冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员（包括财务人员）都不 知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”。
三个“合理性”
从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的发展紧密相连。很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还 难以向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后 再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性” 。
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多 少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企业的资产而且包 括企业的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板不愿轻易放弃这种薪酬模式。
从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是企业逃避税收的 一种伎俩。从这个角度来说，这种薪酬制度又或多或少地为企业与个体双方所接受。至少，从某种意义上来说，双方都减少了某种原本应 该的支出。
财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与企业 的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。
正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪 酬制度有了存在和发展的可能。
五个局限性冰山式薪酬制度在民营企业发展的初期可能发挥过积 极的作用，但是随着企业的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对企业人力资源管理的制约作用、对企业发展的消极影响也逐 步显现出来。
首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪 酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工，也只有老 板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。
其次，冰山式薪酬制度不利于营造一个和谐的组织气氛。在冰山 式薪酬制度下，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种
渠道打听其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不 完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。
第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外来人才。由于冰山式薪酬制 度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人 才特别是来自外企、有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。
第四，冰山式薪酬制度不利于提高整体管理水平。在冰山式薪酬 制度下，由于人力资源管理中最重要的薪酬环节员工参与程度为零， 要在其它管理领域鼓励员工参与将变得十分困难，这将使企业难以依 靠自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。
第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力资源会计。人力资源会计 将是21世纪会计的一个重要组成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年 终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部 门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。