绩效薪酬评估指标研究

    一般说来，绩效薪酬评估指标大体上分为二类：一是财务指标；二是非财务指标。
财务指标一般说来包含下列内容：利润、收入成本、投资收益率（ＲＯＩ）、每股收益（ＥＰＳ）、资产权益率（ＲＯＡ）等等。这类指标的好处是容易计算，也容易理解沟通，而且这些财务指标定期计算，无需任何调整。但是，只有当财务绩效评估指标与股东价值最大化相关时，财务指标才是合适的绩效评估标准。
然而，在如今的市场环境中，财务指标并不是完整的，企业往往还有产品质量、配送、诚信、售后服务和顾客满意度等诸方面的竞争，因此，各种非财务的定量或定性指标就应运而生了。这些指标包括：质量等级、顾客投诉率、配送时间、生产小时、系统停工时间等。再如市场份额、次品率、投诉响应时间等同样也可评估绩效。绩效评估指标不断被创造、被更新。
在上述各项指标中，有一些属于关键的因素，包括盈利性、市场份额、生产率、产品领先、员工发展、员工态度、社会责任、长短期目标的平衡等，而平衡计分卡则能通过四大系列指标体系来对这些因素加以剖析。这四大系列指标体系分别是：
核心财务评估指标。包括资本回投率、经济增加值与市场增加值的比较；盈利能力；收入增长与综合收入比较；成本降低与生产率比较；现金流等。
核心顾客评估指标。包括市场份额；顾客盈利能力；争取新顾客；留住老顾客；顾客满意度；配送及时性。
企业内部流程评估指标。包括合同完成率；生产周期；整修工作水平。
核心学习与创新评估指标。包括新产品收入占总收入的百分比；开发新产品的时间；员工的生产率，员工满意度；员工人均收入等。
通过上述四个指标来进行薪酬的绩效评估基本上能起到全面考察绩效的作用。
另一种值得研究的是标杆评估法。理查德·Ｊ·费希尔称其为“将你所在的机构的绩效与其他具有杰出绩效的机构相比较，从中找出新的方法和理念。”一般说来标杆评估法有七大步骤：
１、在一个组织中，确定哪些职能范围是最有必要实施标杆管理的；
２、确定几个衡量绩效的主要指标，来检查所选职能的成本、工作质量和效率；
３、为行使职能选择一流水平的组织。所谓一流水平的组织，就是能用最低成本或最高质量或效率来行使某种职能
４、对一流水平公司的每一项实施过标杆管理的职能的绩效状况加以评估；
５、对组织内实行标杆管理的每项职能的绩效进行评估，并确定它与最佳绩效之间的差距
６、详细说明为弥补差距而采取的具体行为和实施的具体计划；
７、实行议程并监察结果。
而太平洋贝尔公司则更清晰地用下列６个简单的步骤来完成标杆管理。
１、决定项目的目的和范围；
２、选择合作伙伴；
３、记录下自己的工作程序和绩效；
４、记录下合作伙伴的工作程序和绩效；
５、确定绩效差距
６、制定并实施计划。标杆管理同样能达到绩效薪酬的评估作用。绩效薪酬的设定关键在考核指标的选择，正因为如此，研究指标已成为当前ＨＲ经理人的热门话题。