学历＋工作经验是许多企业在招聘时的唯一评判标准。这一标准正随着经济的发展和社会的进步而有所改变，“招人难”和“求职难”的呼声在人才市场中仍随处可闻，面对这一“两难”境地，人才测评浮出水面。
一、人才素质测评测些什么
自１９８８年我国第一家社会化人才评价机构——上海市任职资格评价中心诞生至今的十多年间，人才测评已发展成为一门集心理学、统计学、管理科学、行为科学等诸多学科于一身的专门性学科。随着人力资源第三方服务市场的不断发展完善，人才测评，已不仅成为个人了解自己、进行自我职业生涯设计的必要手段，也是众多用人单位考核员工、招贤纳士时的首选高参。
据有关人士介绍，人才测评一般包括三部分：一是人的一般认知能力测验，反映个人的智慧水平；二是社会成熟度的水平测验；三是行为风格的测验，它影响个体适合做哪一类工作。整个测评过程包括笔试和面试，最后通过定性、定量分析，将测评结果转化成标准分数，即可确定被测者的智商、社会成熟度、价值观、行为风格等多项指标，从而为个人择业与企业选人提供科学、系统的依据。
很多企业在招聘时，除了看重学历和工作经验外，更多的是依靠人力资源经理的印象和直觉，这种经验论固然有时有效，但由于缺乏科学的理论依据和完备的学科体系支持，难免不无偏颇。在国外发达国家中，利用测评技术对所聘人员进行测试已很普及。据统计，英国８５％的公司使用心理测试招募新人，不少在职经理也常被要求进行心理测试。
现代企业对人的要求日益丰富，除专业能力外，对所聘人员的发展潜力、团队精神、判断、计划能力等亦有了更新的要求，而欲对应聘者的上述能力做出准确判断，依靠专门的素质测评机构和人员，利用专业的测试工具和技术，无疑是最佳选择。
据报道，针对个人的人才测评在全国大中城市中正悄然兴起，重新认识自己、指导升学就业是主要原因。其中尤以３０岁左右的“大龄青年”最为踊跃。据分析，这个年龄段的人年轻并都有一定的阅历，有一定的价值取向，趋于稳重而又锐气犹存。对自己今后的发展方向比较重视。另外，刚刚走出校门的学子也因种种原因而对素质测评甚感兴趣。很多人认为自己工作经验不足是求职成功率低的主要原因，人才素质测评可以为寻找适合自己的职业提供帮助。退一步讲，在简单的个人材料上附上一份个人测试结果，可以使用人单位更了解自己，提高求职成功率。
“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。对于众多求职碰壁者来说，“我是谁”，已并不仅仅意味着一部电影，其实对这一设问最难回答的就是设问者本身。马克思曾经说过：“人到世间并没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己”。了解自己、设计自己、开发自己，当今很多年轻人已把它当作“职场之重”。据说日本人就有这样一个习惯，他们每到年末便主动去参加一次测评考试，根据测评结果来判断自己的来年去向，也可据此知道自己在过去的一年中都取得了哪些进步，从而对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解。这种通过他人来认识自己的方式，不但可以避免自我认识上的误区，更重要的是通过专业手段完成能力匹配和个性匹配，为个人的就业指导提供科学的依据。
吴小姐所学专业为财会，大学毕业后也一直从事财会工作，但她总觉工作不顺利，有挫折感，便去做了一次个人工作绩效素质测评，测试结果表明，吴小姐讲究人际交往策略，乐群，善于与他人交往，有创新意向，喜欢处理新问题，智商数与情商数均处于中上等水平，但她不善于严密的推断和分析，职业推荐是适合做人的工作，如人力资源管理等。据测评师讲，像吴小姐这样的例子并不少见，但也不能仅凭一纸报告，就轻易地转换自己的工作，必须结合自己的学历、经验、就业成本等诸多方面综合加以考虑。也就是说，素质测评在指导就业时只是一必要因素，而不能说是一个决定性因素。
二、专业优势与成本优势
唐代大诗人白居易曾有诗云“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。但如果真像老夫子所说的那样，花七年时间去辨才，恐怕现今任何一位人力资源经理都要大摇其头，大声说ＮＯ。在人力成本飞速上升的今天，每一位管理者都希望自己所招募的人才能够尽快地进入角色，对他们来说，所谓知人善任中的“知人”这一点无论如何也是必要的，那么，企业要达到“知人”目的，是委托专业测评机构合算呢，还是亲自操练比较合算？北京市人才素质测评考试中心测量评价室主任朱冽烈认为：从表面上看，企业花钱请专业测评机构不如自己操作划算。但实际上，由于缺少专业技术手段和专业测评经验，一般企业很难作出科学、客观的结论，如果误差较大，还可能是“捡了芝麻，丢了西瓜”。由于前期招聘工作不当，导致所招募人员给企业带来重大损失的例子并不鲜见，而这种损失本是可以避免的。由此可见，专业测评机构的专业优势与客户的成本优势密不可分，专业测评机构的专业优势越高，其客户的成本优势也就越高，反过来也会促进测评机构业务的发展。因此，作为立身之本，许多测评机构正在不断优化自
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